【代表インタビュー後編】第2創業期真っただ中、イチグウで働く魅力は「裁量権」と「成長スピード」
こんにちは。イチグウ株式会社 採用担当です。
イチグウは、代表取締役CEO 星野雄大が2017年に創業した会社。「顧客と共に創造する」をビジョンに、企業の成長に貢献すべく、一貫して採用支援に取り組んできました。そして「第2創業期」を迎えた今、さらなるチャレンジに踏み出そうとしています。
代表の星野に、イチグウの強みや求める人材、今後のビジョンなどについて語ってもらいました。
HRテック・コンサルティング・メディアの3軸で事業を展開
――イチグウの事業内容や提供しているサービスについて、概要をお聞かせください。
HRテックの「SCOUTS」、コンサルティングの「イチグウRPO」、採用関連・人事関連の情報を発信するメディア「人事ベース」の3つの軸があります。
「SCOUTS」はダイレクトリクルーティングの分析ツールです。ダイレクトリクルーティングが伸びている中、企業の人事はさまざまなサービスを使って採用活動をしていますが、データが各サービスに分散してしまっているのでPDCAが回しにくい状況になっています。「SCOUTS」を導入すれば、複数のサービスに分散しているデータが瞬時に集約でき、PDCAが回しやすい状態になります。
「イチグウRPO」は、個々の企業の採用課題に応じてソリューションを提供するリクルートプロセスアウトソーシングです。大きく分けて「スカウト配信」「採用広報」「エージェントマネジメント」「面接日程調整」の4つのメニューがあり、支援内容は企業ごとにカスタマイズしてご提案しています。
聞き慣れないかもしれませんが、「エージェントマネジメント」は、転職エージェント・人材紹介会社との関係構築・維持のための業務のことです。エージェントの契約自体は無料なので、契約数を増やすことは簡単ですが、実際に人材を紹介してもらうためには、日頃からの情報交換やコミュニケーションが欠かせません。紹介数を増やすために、当社が人材エージェントとの関係構築を代行しているというわけです。
3つ目の軸であるメディア「人事ベース」は、「情報で人事の課題を解決する」をコンセプトに、採用関連・人事関連の情報を発信しています。「人事ベース」は2022年の12月に立ち上げたばかりで、現状では「イチグウRPO」が一番の収益の柱になっています。
データドリブンな意思決定と「顧客の魅力発見」に強み
――採用支援を手がける中で、イチグウならではの強みはありますか？
ダイレクトリクルーティングの分析ツールである「SCOUTS」を提供しているので、何事もデータドリブンで意思決定をする文化が根づいています。人事の感覚も大事ですが、感覚主導ではPDCAは回せません。反対に、データドリブンな採用活動を行うとPDCAが回しやすいので、成功につながりやすいのが強みです。
業務委託の方々にもメンバーとして加わっていただいているので、「イチグウRPO」の中でもスカウト代行が得意な人、採用事務が得意な人など、それぞれのプロフェッショナルが揃っています。顧客に応じて最適な人材を配置できるので、品質には自信があります。
それに加えて、魅力のない企業はないと考えていて、メンバーに対しても「支援する以上は顧客の魅力を発見しよう」と強く言っているので、顧客の魅力を発見する力もイチグウの強みです。
顧客や見込み顧客の魅力を深く理解して、腹落ちした状態で提案することを大事にしているので、顧客・見込み顧客の情報は、書籍でも古いブログ記事でも、徹底的に探して読み込みます。「ここまで当社のことを理解して提案してくれた企業は今までなかった」と言っていただいたこともありますね。
――イチグウのサービスを導入した企業で、採用に関連する成果が改善した事例を教えてください。
たくさんありますが、わかりやすいところでいうと、スカウトメールへの返信率が1％台だった企業が、当社のスカウト代行を導入したことで、返信率が7～8％に向上した実績があります。
また、採用広報においては、一部職種のインタビュー記事を作成したところ、顧客が採用広報にもっと力を入れたいと考えるようになり、ほかの職種のインタビューも追加でご依頼いただきました。これは数値化できる成果ではありませんが、顧客の採用に対する考え方を変えられた事例です。
採用活動には即効性のない取り組みもあるので、採用に関する企業の考え方を変えて、中長期的に関わっていく必要性があると考えています。
採用支援を通したM&A活性化で社会に貢献
――今現在、「第2創業期」として位置づけていますよね。事業活動を通してどんなことを実現したいのか、今後の目標や展望についてお聞かせください。
まずは今伸びている「イチグウRPO」を圧倒的に伸ばしていきたいです。「イチグウRPO」が伸びれば、「SCOUTS」の成長もついてくると考えています。
以前は、採用支援といえば人材紹介会社や求人広告が中心でしたが、最近は「RPOを依頼してみよう」と考える企業も増えてきています。そんなとき、まずはイチグウを思い浮かべてもらえるようなポジションを取っていきたいですね。
また、中長期的にはM&A領域にも踏み込んでいきたいと考えています。2022年に父が他界し、家業を清算するという出来事がありました。この経験から、後継者不在で黒字でありながら清算を余技なくされる会社は世の中にたくさんあるので、M&A業界を活性化させることで、事業継承や事業成長に貢献したいと考えるようになりました。
具体的には、M&A業界における採用支援を通して、M&A業界で働くことにチャレンジする人を増やしていきたいですね。
まずは、M&Aに特化した人材紹介会社を設立して、M&A業界の人的資本の最適化につなげていきます。その次の段階として、M&Aによって事業を譲渡する企業、あるいは譲受する企業に対する採用支援ができればと考えています。事業譲渡することで人が抜けてしまうこともありますし、M&Aによって成長戦略を描くこともあり、M&Aには採用ニーズがつきものだからです。
事業譲渡する場合、少しでも自社の価値を高めて高く売りたいと考えるのは当然なので、M&A仲介会社と連携して採用支援を行うことで、評価額を上げるためのスキームを作ることもできると考えています。
――数年後の売上目標など、数値的な目標はありますか？
2030年までには正社員20名、業務委託 50名くらいの組織規模を目指しています。
今は中途採用だけですが、ミッション・ビジョン・バリューを浸透させる一番のキーマンは新卒採用だと感じているので、中途のコアメンバーが複数人揃ったら、新卒採用にも取りかかりたいです。
求めるのは“黒子”として利他的に行動できる人
――イチグウではどのような人材が求められているのでしょうか？スキルやマインドの観点からお聞かせください。
一番重視しているのはマインドです。採用支援においては、自分が主役になろうとするのではなく“黒子”であることが大事なので、“黒子”に徹することができるか。「顧客のため」を第一に、利他的に考えられるかどうかです。
例えば、自分の売上に直結しない顧客からの相談に真摯に向き合えるか、自分の売上に結びつかなくても、困っているメンバーに手を差し伸べられるかといったことですね。
“黒子”に徹して利他的な行動ができていれば、後から売上がついてきたり、ほかのお客さんを紹介してもらえたりと、結局は自分に返ってくるので、ナチュラルにそういったスタンスを取れることが大事です。
また、イチグウはまだまだ成長途中なので、設備や研修体制が整っていることを期待するのではなく、フロンティア精神を持って、自分で率先して開拓できる人を求めています。裁量権は大胆に渡していくつもりなので、責任を持ってやっていけるか、やっていきたいかが問われます。
――スキル面で求めることはありますか？
採用支援の経験があれば嬉しいですが、既存の枠を壊すことも大事だと思っているので、採用支援の経験の有無は重視しません。法人顧客との対人折衝経験があれば、すべての方にお会いしてみたいです。
成長スピードの速さがイチグウで働く魅力
――星野さんが考えるイチグウで働く魅力についてお聞かせください。
今まさに第 2 創業期なので、企業の拡大フェーズのまあ、第1歩目から関わっていけるという魅力があります。裁量権は大胆に委譲するタイプなので、意思決定する機会が多くなり、必然的に成長スピードが速くなるはずです。
裁量権に紐づく形で、役職も積極的に与えたいと考えていて、年齢や経験年数に関係なく、実力がある人、意欲がある人については、役職や給与はどんどん上げていく方針です。
「採用によって企業の成長が加速した」。私自身、そんな例をたくさん見てきました。採用支援を通して企業の成長を加速させ、自身も成長していきたいと考える方に「チームイチグウ」に加わっていただきたいです。